新型コロナウイルスの影響で在宅勤務(テレワーク)の導入が急がれている会社は多いと思います。, この記事では、新型コロナウイルスの対応で在宅勤務(テレワーク)を緊急導入したい会社向けに在宅勤務(テレワーク)の導入手順をご紹介します。, ただ、何も環境を整備しないまま従業員を在宅勤務に移行するのは難しいと思うので、次は緊急の導入手順をご紹介します。, 最初にどうやって始業時間と終業時間を管理するかという問題ですが、下記3点のどれかで対応できます。, これらは厚生労働省でも認められている労務管理の方法なので今できる方法で一番やりやすい方法を選ぶと良いでしょう。, さらに、在宅勤務は中抜けも多いので、上記どれかで報告してもらうこともルールとして決めておいてください。, また、在宅で行う業務の洗い出しや、データを共有する時のパスワードも決めることも必要でしょう。, でも、やっていたらキリがないので、まずは必要最低限のルールで行うことが優先されます。, 会社のパソコンを持って帰るか、私用のパソコンからリモートで操作できるようにするのが良いでしょう。, また、必要最低限のコミュニケーションツールとして会議システム(ZOOMなど)があればオンラインで会議ができます。, そして現在、日本テレワーク協会が新型コロナウイルス対策として、テレワークに対応するツールや機器を無償で提供している企業を紹介しています。, ※今は新型コロナウイルスの影響で問い合わせが殺到しているから、もしかしたらすぐには対応できないかもしれません。, また現在、ビジネスチャットツールTypetalkでは、「テレワーク応援企画」として、期間限定で90日間の無料トライヤルを実施しています。, 在宅勤務(テレワーク)を緊急導入する際にはセキュリティ対策も十分に取れない場合が多いと思いますが、セキュリティは最も大事なところです。, 厚生労働省が提示しているガイドラインに沿ってできるだけ対応することを心がけましょう。, その他にも、在宅勤務者だけ裁量労働制にしたり、フレックスタイム制にしたりといった対応が考えられます。, 厚生労働省からテレワーク導入のためのQ&Aが提示されていますので、詳細はこちらをご覧ください。, ・通信機器については実費支給 ・その他光熱費などの費用は「テレワーク勤務手当」という名目で一律に支給, 会社がどこまで費用を負担するのか就業規則で明記したうえで、給与を支払える体制を作る事が優先されます。, 在宅勤務(テレワーク)の対応を先に行った場合、就業規則を後日整備をする必要があります。, 本来ならば就業規則を労働基準監督署に届出しなければ在宅勤務(テレワーク)は行えません。, 在宅勤務(テレワーク)の就業規則は就業規則本体に盛り込むか、新たに「テレワーク勤務規定」を作成するかのどちらかになります。, どちらにするかは会社の判断となりますが、社内での承認レベル、分かりやすさから言うと新たに「テレワーク勤務規定」を作成した方が改訂しやすいのでおすすめです。, なお、就業規則については厚生労働省が出しているテレワークモデル就業規則に詳細が書いていますので、参考にしてください。, シェアーズでは、顧問先でない会社に就業規則の作成・チェックに加え、助成金の手続きも単発で行ってくれる会社です。, 無料で見積もりを行っていますので、就業規則作成にお悩みの方は、ぜひご利用ください。, 通信機器については緊急導入の場合はパソコンのみで行うことを優先して整備すればいいと思いますが、ある程度長期化が予想される場合は、スマホ、タブレットの導入も考えたほうがいいでしょう。, また、WEB会議できるシステムやチャットツールなどコミュニケーションをとれる環境の整備と、ファイル共有できる仕組みを導入するなどの検討も必要です。, そして、先ほどもご紹介しましたが、日本テレワーク協会が新型コロナウイルス対策として、テレワークに対応するツールと機器を無償で提供してくれる企業を紹介しています。ぜひ一度ご覧ください。, 中小企業であれば、2020年5月29日(金)までに一定の要件と必要書類をそろえれば最高100万円の助成金を受けることができます。, ツールやセキュリティについて詳しくない場合は一度問い合わせしてみてはいかがでしょうか。, 従来の手順どおり行っていると時間がかかり、そのせいで新型コロナウイルスが感染したら元も子もありません。, 就業規則はとりあえず作成しなくても従業員を在宅勤務(テレワーク)にさせることは可能です。, 今は新型コロナウイルス拡大を防ぐことを優先して、最低限のルールを作り、できるだけ早く在宅勤務(テレワーク)の導入を図りましょう。, テレワーク導入については厚生労働省の「テレワーク総合ポータルサイト」に詳しく掲載しています。. 最低でも、不要なアプリのインストール、私用のクラウドシステムへのアップロードの禁止などを取り決めないといけません。, 「本来テレワークを実施する場合は、就業規則の別規程として「テレワーク勤務規程」を作成し、その中で明示するべきですが、トライアル時には作成せずに実施する企業がほとんどです。ましてや、今回のように緊急事態である現状では、特に必要はないと思います」, 【GビズIDとは?何ができるの?導入した方がいいの?】GビズIDの仕組みと今後を解説, 【30代からのテックキャンプ】30代プログラミング初心者がエンジニアに転職できるのか, 【本気でWEBマーケターになりたい方へ】WEBマーケターのオンラインスクール【マケキャン】をご紹介, 【副業】これからは自分で稼ぐ時代【サラリーマンのあなたにオススメの副業を3つ紹介】, 【社労士試験の勉強法】三流大学出身のぼくが社労士試験を2年で合格した独学勉強法とテキスト紹介, 【扶養とは?】そもそも扶養って何?【103万・130万・150万何が正しいの?】わかりやすく解説. 「企業法務弁護士BIZ」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。. 2020年、新型コロナウィルスの感染拡大は、企業活動に大きな影響を与え、テレワークを導入する企業が増えました。通勤に1時間要している人は、1日24Hではなく、22Hで考えなければなりません。育児に専念している主婦や主夫、家族の介護従事者、病気や怪我で通勤の困難な方など、出社したくても出社できず就業を諦めている人は、テレワーク制度により就労が可能となります。, そこでこれからテレワーク制度の導入を検討している人事、総務に関わる方向けに、テレワーク導入で押さえるべき「ポイント7つ」をご紹介します【過去の記事はこちら】。, テレワーク制度は「子育て中の親には助かる制度」のイメージがありますが、いつも出社している時間に家にいると、家事や雑用、子供の面倒が気になるものです。柔軟に働けるからこそ、ルールをしっかり明確にしておくことが大事になってきます。例えば、, 在宅勤務の考え方は、会社によって多種多様だと思います。自分の会社文化にあったルールを考え、しっかり周知しておきましょう。, などの声が挙がってきます。出社、退社時間は就業規則などで決められおり、所定労働時間が変更されるとタイムカードの設定や残業時間の計算など色々な作業が発生します。 テレワーク規程例 (制定) 第1 条 本規程は従業員就業規則第 条に規定する従業員のテレワークに関する取扱いに ついて定めたものである。この規程に定めないことについては、労働基準法その他の関係 法令の定めるところによる。 (定義) テレワークによって通勤時間が削減されると、始業及び終業時刻を繰り上げて通常よりも早く業務を開始することが考えられます。 また、テレワークでは、一定程度労働者が業務から離れる時間(いわゆる中抜け時間)が生じやすいと考えられます。 扶養とはなんですか? 103万円とか130万円とか150万円いろいろ聞くけど、何が正しいの?   そんな悩みにお答えします。   わんこ社労士この記事を書く私は、社会 ... 社労士のような難しい資格を取れる人ってどういうイメージですか? 勉強ができる 法律に詳しい 一流大学を出ている などなど 頭の良い人しか取れないイメージがありませんか?     そ ... 社会保険業務の担当者です。 産休や育休の手続きがわかりません。 詳しく教えてくれませんか?   そんな悩みにお答えします。   わんこ社労士この記事を書く私は、労務の専門家である社 ... わんこ社労士こんにちは、わんこ社労士です。 サラリーマンをやりながらブログで月3万円稼いでいます。   だれ向けか 本記事は、現在サラリーマンで、副業をはじめようと思っている方向けです。 & ... Copyright© わんこ社労士/働くみんなに役立つ情報 , 2020 All Rights Reserved. 在宅勤務・テレワーク中の社員からの会社への報告が遅れたり、事故状況が正確に伝えられていなかったり、証拠保全が適切になされていなかった場合、労災認定に影響がでてしまうおそれがあります。 テレワーク・在宅勤務中に労災事故が発生してしまったときは、まず第一次的な対応を社� 【看護・介護休暇の時間単位取得】中抜けの可否・端数処理・上限時間・労使協定など実務上の留意点を解説(2021年法改正) テレワーク(在宅勤務)に関する就業規則の規定例(ひな型)とポイントを解説 2021年1月1日に育児・介護休業法の施行規則が改正され、子の看護休暇および介護休暇(以下、「看護・介護休暇」といいます)が1時間単位で取得することができるようになります。, なお、改正される法律の正式名称は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(以下、「施行規則」といいます)です。, 今回は、実務的な視点から、会社が看護・介護休暇の改正に対応する際の留意点について、厚生労働省の「子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&A(2020年9月11日改定版)」(以下、「Q&A」といいます)をもとに解説します。, なお、今回の改正内容は、子の看護休暇および介護休暇について、同様に改正されるものであるため、基本的には両者について同じ取り扱いとなります。, 時間単位の看護・介護休暇における「時間」とは、1時間の整数倍の時間をいいます(Q&A問1-1)。, したがって、例えば、会社が「看護・介護休暇の取得は2時間単位とする」などにように定めることは、従業員にとって法律の内容よりも不利な条件になるため、認められません(Q&A問1-1)。, 一方、15分単位や30分単位など「分単位」での看護・介護休暇の取得を認めることは、従業員にとって法律の内容よりも有利な条件であるため、認められます(Q&A問1-2)。, 基本的な時間の管理としては、例えば会社の1日の所定労働時間が8時間である場合には、1時間単位の看護・介護休暇を8回分取得した時点で、1日分の看護・介護休暇を取得したものとして取り扱われます(施行規則第34条第2項・同第40条第2項)。, 会社の1日の所定労働時間が7時間15分や7時間30分などの場合、1時間単位の看護・介護休暇を7回分取得した時点で、1時間に満たない端数(15分・30分)が残るため、この端数をどのように取り扱うべきかが問題となります。, この端数について、法律では、「1時間に満たない端数がある場合は、1時間に切り上げるものとする」として、端数を切り上げるべきとしています(施行規則第34条第2項・同第40条第2項)(Q&A問1-4)。, 例えば、1日の所定労働時間が7時間30分の会社の場合、看護・介護休暇の取得の仕方は次のいずれかによります。, つまり、上記の例では、看護・介護休暇を1日単位で5回取得する(計37.5時間分)よりも、例えば4時間ずつ10回に分けて取得する(計40時間分)方が、従業員が受け取る賃金が多くなり得るといえます。, 例えば、始業時刻が9時、終業時刻が18時、休憩時間が12時から13時までの会社において、始業時刻の9時から4時間の看護・介護休暇を取得する場合です。, この場合の考え方として、休憩時間はもともと働く義務がないとされている時間であり、法的にみると、「休憩時間について休暇を取得する」という概念がありません。, そこで、この場合には実際の労働時間でみて、9時から12時までの3時間と、(休憩時間を除いて)13時から14時までの1時間の計4時間について、看護・介護休暇を取得したものと取り扱われます(Q&A問1-9)。, 看護・介護休暇について時間単位で取得できる上限時間は、1日単位の所定労働時間(1時間未満の端数がある場合には、1時間に切り上げた時間)に、原則として1年度に5日間(看護・介護の対象者が2人以上いる場合には、1年度に10日間)を乗じた時間となります。, 例えば、1日の所定労働時間が7時間30分で、対象となる子が1人いる場合、時間単位で看護休暇を取得することができる上限時間は、40時間(8時間×5日間)となります。, なお、「1年度」とは、会社が特に定めをしていなければ、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間をいいます(育児・介護休業法第16条の2第4項)。, 1日の所定労働時間について、パート・アルバイトなどシフト制で働く従業員については、「日によって所定労働時間が異なる」という場合があります。, すると、このままでは、何時間をもって1日分の所定労働時間とするのかが確定できません。, そこで、この場合には、原則として「1年間における1日の平均所定労働時間数」をもって、1日分の所定労働時間として取り扱うこととされています(Q&A問1-4)。, 例えば、1年の総所定労働時間数が合計で1,500時間であるという雇用契約があり、所定労働日数が250日であった場合、1日の平均所定労働時間数は6時間となります。, また、1年間における1日の平均所定労働時間数が決まっていない場合には、「所定労働時間数が決まっている期間における1日の平均所定労働時間数」をもって、1日分の所定労働時間として取り扱います(Q&A問1-4)。, 例えば、シフトを3ヵ月ごとに組んでいるような場合で、向こう3ヵ月分の所定労働時間しか決まっていない場合には、その3ヵ月間の総所定労働時間を所定労働日数で割ることによって、1日の平均所定労働時間を算定します。, 会社内において、複数の勤務形態やシフトがある場合には、従業員ごとに所定労働時間が異なることがあり得ます。, この場合、何時間分の看護・介護休暇で「1日分」の休暇となるかは、「従業員ごと」に決まります(Q&A問1-5)。, 例えば、1日の所定労働時間数が7時間の従業員は、7時間分の看護・介護休暇をもって「1日分」となり、1日の所定労働時間数が8時間の従業員は、8時間分の看護・介護休暇をもって「1日分」となります。, 「中抜け」とは、従業員が、就業時間の途中で職場を離れて看護・介護休暇を取得し、その後、就業時間の途中に再び職場に戻ることをいいます。, 結論として、会社は従業員に「中抜け」を認める必要はありません(Q&A問1-14)。, 法律上、看護・介護休暇は「始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続するものとする」と定められているためです(施行規則第34条第1項・同第40条第1項)。, 看護・介護休暇を取得する従業員には、様々な事情があるため、個別の事情に応じて柔軟に制度を利用できるようにする方が、従業員にとって望ましいといえます。, 反対に、もともと「中抜け」による看護・介護休暇の取得を認めていた会社が、その後「中抜け」を認めないとする取り扱いに変更することは、いわゆる「労働条件の不利益変更」に該当するため、従業員の合意を得るなど適切な変更手続きを経る必要があることに留意してください。, 会社は、従業員との間で労使協定を締結することにより、次の従業員については、看護・介護休暇を取得することができない者として定めることが認められます(育児・介護休業法第16条の3第2項)。, ③について、具体的にどのような業務が該当するかについて、法律では触れられていませんが、例えば、次のような業務が該当すると思われます。, なお、法律の改正前は「1日の所定労働時間が4時間以下の従業員」については、原則として看護・介護休暇を取得することができないものとされていましたが、法律の改正によりこの条件はなくなりました。, したがって、労使協定を締結しない限り、基本的にはすべての従業員が時間単位の看護・介護休暇を取得することが認められます。, 特にシフト制のパート・アルバイトの従業員など、日によって所定労働時間が異なる従業員が多くいる場合には、それぞれの「1日分」の時間が異なることとなるため、労務管理は煩雑になることが予想されます。, 社会保険労務士の資格を活かして労務管理の情報を発信しています。 スポンサーリンク. 中抜けする(外出する)開始と終了時間を報告させ、「休憩時間」として扱い、始業時刻または終業時刻を繰り下げます。 ... 【厚生労働省】テレワーク導入のための労務管理等Q&A集 【厚生労働省】自営型テレワークガイドライン; 導入時の検討事項 Consideration. 【看護・介護休暇の時間単位取得】中抜けの可否・端数処理・上限時間・労使協定など実務上の留意点を解説(2021年法改正) kenny 2020年10月11日. 中抜けや出社、退社時間のルールが曖昧になっていると、勤怠集計や給与計算が煩雑になる可能性があることを覚えておきましょう。, 以上を踏まえ、下記のようなルールを決めてテレワーク制度を導入することをお勧めします。, 在宅勤務をしながら3歳未満の子供を見るのはとても大変です。小学生ともなると家にいるだけで良いですが、宿題やらずにゲームやYoutube三昧になる可能性があります。インフルエンザなどは長い休みは助かりますが、基本、在宅勤務は自己コントロール力です。, 出社している場合は、内線電話や声を掛けられて対応できなくても「今は席外しているんですね」となりますが、在宅勤務で呼びかけて返事がなければ「何しているんだろう・・・」となります。在宅勤務を行う人は、は会社や同僚からの呼びかけに100%に近い返答率が求められる、ということを忘れてはいけません。, テレワークができない人がいるということも忘れず、自社にあった中抜けや出社、退社時間を考えましょう!, 【テレワーク特集:第4回】社内で利用しているパソコンはノートorデスクトップですか?, (東京都中央区銀座8-14-14 銀座昭和通りビル / 03-6718-4202), 「在宅で通勤時間が無くなったので、仕事のスタート時間を早めたいのですが良いですか?」, 「今日は子供の授業参観で中抜けをします。仕事のスタート時間を早めるか終了時間を遅くしたいのですが良いですか?」. 「テレワーク」という言葉が、新聞やテレビのユースなどで話題となっており、大企業を中心に、テレワークが徐々に導入されています。 「テレワーク」は、「在宅ワーク」とも近しい言葉ですが、特に、情報通信技術( ... テレワーク・在宅勤務などのリモートワーク中に労災事故がおきてしまったときの対応方法について解説してきたとおり、事故がおきたあとの対処は、会社内でおこった労災事故にもまして手間と時間がかかります。, そのため、テレワーク・在宅勤務中に労災事故が起きてしまわないよう、事前予防が重要となります。そこで最後に、リモートワーク導入時にできる、労災予防のための会社の施策について、弁護士が解説します。, まず、テレワークや在宅勤務などのリモートワークを、会社の制度として導入するときには、「テレワーク規程」という特別な就業規則を作成することが一般的です。この規程の中に、テレワーク中の病気やケガに関する責任や、社員が守るべき行為規範を記載しておきましょう。, 「家で仕事をしてもケガをするな」「病気にはかかるな」といっても、家の中の事情は社員ごとに異なりますから一般化は困難です。, 社員が、リモートワーク中に、ケガをしてしまいかねないような危険行為をしないよう、禁止行為や行為規範を定めます。特に、移動をともなうリモートワークでは、移動中にケガをしてしまうことが多いため、移動中の注意事項や禁止行為を、できる限り詳しく記載します。, 就業規則は、会社の規定であり、社員の過半数代表の意見を聴取して作成し、労働基準監督署(労基署)に届け出なければなりません。そのため、変更には一定の手間がかかるため、日々更新したいこまかな順守事項については、別にマニュアルを作成しておくことがお勧めです。. Q. IT企業に勤務するエンジニアです。テレワーク環境は整っています。実家に帰省しており、今週は実家でテレワークするつもりでした。ところが上司より電話があり、翌日に出社するようにと指示がありました。上司は私が実家にいることを知りません。断ったところ上司と口論になり電話を切られました。会社はテレワークを推奨しているので、私は悪くないと思います。, 筆者の顧客先でも、類似の相談があります。旅行先でのテレワークで、出社指示による新幹線や飛行機などの交通費負担に関するトラブル事例もありました。実家に帰っていると上司に伝えることで大目に見てくれたかもしれません。人にもよりますが、現場の上司は意外と融通を利かせてくれるものです。, テレワーク勤務の場所まで規程などに明記していない会社があります。「場所が限定されていないので自由だ」という言い訳もできそうですが、質問者は、帰省してテレワーク勤務をする予定だということを上司に告げて了解を取っておくべきでした。, 通常、就業規則に勤務関係のルールを記載しておく必要があります。現実には、テレワーク勤務規程や在宅勤務規程という名称で、就業規則とは別冊にして運用している会社が多いです。, 今回の質問で関係するのは勤務場所や出社指示についてです。テレワーク勤務規程に勤務場所が書かれているのであれば、質問者はそれに従う必要があります。質問者は、まずテレワーク勤務規程を確認してください。勤務場所が自宅限定であるのなら素直に上司に謝りましょう。, 筆者は、顧客企業のテレワーク勤務規程をチェックするときに勤務場所や出社指示の明記があるかを確認しています。例えば「勤務場所は自宅とする」「出社指示があったときは出社しなければならない」というような文言が書かれているかです。記載がなければ、加筆を助言してきました。会社の制度に応じて、勤務場所にサテライトオフィスや近距離内の実家などを追加する場合もあります。, 多くの会社は、社員のテレワーク時の勤務場所を当然のように自宅と想定します。社員はそれを知っておくべきです。, この記事は会員登録で続きをご覧いただけます。次ページでログインまたはお申し込みください。, 世界では5Gの次の世代「6G」に向けた議論も活発化しています。5Gから6Gに向けて通信はどのように変化し、社会やビジネスにどのようなインパクトをもたらすのでしょうか。国内外からキーパーソンが集まり、Beyond 5G/6Gの未来を描きます。, 「Beyond 5G/6G International Summit」の詳細はこちら, 2020年11月24日(火) 14:00~17:25 2020年11月25日(水)14:00-17:25, 2020年10月1日に起こったシステム障害と、過去の東証関連記事をまとめました。最新情報を随時追加します。.